绩效考核翻旧账？扣了工资还要丢饭碗？某公司员工张某就遭遇了这样的“双重处罚”，一年前已被处罚过的“旧账”竟重新被公司翻出，还将其解雇。张某愤而维权，一路从仲裁诉至法院。近日，湖北省武汉东湖新技术开发区人民法院产业园法庭作出判决，明确对用人单位“翻旧账”和“一事二罚”说不，认定公司解除行为违法，需支付赔偿金9万余元。

　　张某自2014年起就职于某人力资源公司从事物业服务。2022年底，公司以张某4月-6月期间不按时参加部门会议、值岗期间脱岗、未按公司标准着装上岗等理由，将张某的年度绩效考核评定为D档。然而，在张某继续正常工作近一年后，2023年4月6日，公司突然以张某在“2022年4、5、6月存在脱岗行为，严重违反公司规章制度”为由，向其送达《解除劳动合同通知书》，单方解除了劳动关系。

　　张某对此提出异议，认为公司提出的2022年的脱岗行为，已在事发当月通过扣减工资的方式进行了处罚，后续自己也再无任何违反规章制度的行为。时隔一年后，公司再次以同一事由解除劳动合同，属于重复处罚，公司此举构成违法解除。

　　2023年9月，武汉市劳动人事争议仲裁委员会作出裁决，支持张某主张，认定某人力资源公司解除劳动合同行为违法，裁决公司需向张某支付违法解除劳动合同赔偿金。某人力资源公司公司不服仲裁裁决，诉至武汉东湖新技术开发区人民法院。

　　法院经审理认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条相关规定，某人力资源公司应就张某存在严重违反公司规章制度的行为、解除依据的规章制度经过民主程序制定且向劳动者履行告知义务、履行通知工会义务、解除权行使时间合理等，承担举证责任。某人力资源公司已在2022年对张某的“违反规章制度的行为”进行了扣发工资等相应的处罚，在时隔近一年后，某人力资源公司又以张某2022年违反公司规章制度为由，解除劳动合同，明显不具有合理性。

　　用人单位发现职工违反规章制度，应及时处理，避免劳动关系长期处于不稳定状态。解除事由发生后，若用人单位怠于行使解除权，仍选择与劳动者继续履行原劳动合同，表明用人单位对解除事由持谅解宽容态度，让劳动者产生了用人单位不再追究其违反规章制度的行为，双方继续履行劳动合同的合理期待。

　　若对解除权行使期限不加以限制，放任用人单位在未来任何时候均可行使该项权利，会使劳动者工作和生活处于不稳定的被动状态，既损害劳动者的合法权益，又违背劳动合同法的立法初衷，不利于构建和谐稳定的劳动关系。

　　法院最终认定，某人力资源公司未在合理期限内行使解除权，系违法解除，应向张某支付违法解除劳动合同赔偿金9万余元。一审宣判后，某人力资源公司提出上诉，二审法院维持原判，判决已发生法律效力。

　　【法官说法】

　　用人单位享有用工自主权，可以依据经民主程序制定的，经公示或告知劳动者的规章制度，对劳动者违反劳动纪律的行为予以处罚，但不得“一事二罚”。

　　杜绝“秋后算账”，保障工作稳定。本案明确了用人单位行使劳动合同解除权的时间效力规则，用人单位对违纪行为应及时处理，若怠于行使解除权而继续履行劳动合同，则视为对违规行为的容忍，防止“事后追溯”式管理对劳动者权益的损害，劳动者也能合理预期工作不会因同一历史问题而突然不保。

　　确立“一事不二罚”，明确惩戒边界。判决再次明确了“禁止重复处罚”的劳动关系治理原则。用人单位对同一违纪行为，若已给予扣工资等经济处罚，则不得再叠加“解除劳动合同”这一最严厉措施，既符合“一事不二罚”的法治精神，又能遏制企业滥用管理权实施过度惩戒。

　　本案对用人单位解除权的“合理期限”边界作出限定，严厉禁止“翻旧账”式管理和对同一行为的“双重处罚”。同时也是规范企业用工管理的重要参考，劳动关系需要诚信基础与长期稳定。法官强调，用人单位管理权绝非无限，处罚行为必须遵循及时性、合理性和“一事不二罚”的法治原则，任何试图“旧账新算”或叠加处罚的做法，终将受到法律的否定评价。